高情商解释：公司需要综合评估求职者各方面的情况，经招聘委员会评审通过后才能最终确定面试结果；
低情商解释：面试完你之后，面试官还要继续面试其他求职者，你的优秀和合适，是通过跟其他求职者比较得出的，而不是跟招聘JD里的要求对比得出的。
我知道这两个说法，对不了解面试具体流程的求职者来说，都还是有点晕。
但看完我的解释，你就会明白，而且在之后面试中，不管有没有被录取，也都不会过分地怀疑自己，又或者太过自我膨胀。
01
每个岗位都有
招聘周期和录用比例
虽说用人单位在招聘的各环节，都是在看求职者跟所招聘岗位要求的匹配程度，但其实到最后，都是在所有来参加面试的求职者中找到那个最合适的候选人。
为什么这么说呢？
具体了解一下招聘的流程就知道了：
大多数公司的招聘流程基本都是这样，用人部门因员工离职、工作任务的增加等各种原因产生招聘需求，由HR出面在各招聘渠道发布招聘信息，收到简历后筛选比较合适的求职者邀约面试。
这个面试一定会有一个周期，因为公司几乎不可能只面试了一名求职者就马上决定录用。
例如，一个岗位从用人部门提出招聘需求，到最终确认录用一名候选人发offer用了2周时间，那么大致流程可能是这样：
第一周前3天HR收简历、筛简历并邀约面试，第一周第4天开始有面试和复试，这个岗位的面试和复试持续到第二周的周五，一共面试了11人，最终确定录用的候选人是第二周周二面试和复试的。
假如你是这名被录用的候选人，从你的视角看，你成功被公司录用了，周二面试已经决定录用你了，但到周五才通知；
但站在公司的角度，事情就变成了：
截止到第二周周五，一共面试了11名候选人，综合看下来，你专业能力不错、性格是领导比较喜欢的、期望薪资也刚好跟公司的预算差不多。
最重要的是部门急需要有新人入职干活，不准备继续面试了，于是，你就成了被录用的那名求职者。
如果用人部门对新人入职时间要求没那么严格，HR部门出于对招聘成本的考虑，也会推动用人部门要将录用比例控制在一个合理范围内，而不能无限制地面试下去。
比如，发现用人部门面试了15人竟然都没有确定人选，HR可能就会建议用人部门负责人，在这15人当中选择一个相对合适的。
而你恰好是这个最合适的，也可能会在面试了一段时间之后，被通知录用了。
02
面试录用结果
通常不是一人能决定的
很多时候，公司决定录用一名候选人，并不单单是简单一句“恭喜你，你被我司录用了”就可以的，想想我们的offer里都有一些什么内容就很容易理解：
要确定这名候选人的具体岗位，一些比较基础的岗位岗位名称、职级等大多无异议，相对更高级、复杂一些的岗位，就需要用人部门与HR部门商议决定；
要确定候选人的薪资结构及具体薪资，这也一定是用人部门和HR部门商议决定的，对于一些特殊情况，可能还需要先启动内部的审批程序；
即便是录用决定本身，往往也不是某一名面试官一个人就能够做出决定的，通常也需要几名面试官一起碰个头讨论交流一下各自的意见，最终做出是否录用的决定。
而这些工作，很显然是不适合在面试完某一名候选人之后、让候选人在面试室继续等待，面试官们都沟通商议好结果后再当场宣布。
更好的做法是让求职者先回去等通知，对双方的时间都是一种尊重。
如此以来，用人单位的面试官们也就有更充分的时间和空间来讨论求职者的情况，做出一个对求职者和用人单位都更加负责的决策。
03
当场就录用的决定
不利于用人单位谈薪
时至今日，求职者在报期望薪酬时报一个虚高的价格，用人单位HR谈offer时把薪酬往下压，已经成为一个双方都默认的事实了。
当场就决定录用一名候选人，从谈判心理学的角度来说，对用人单位是只有坏处没有好处的。为什么会这么说呢？
当场就被面试官宣布录用，对自己没那么自信的求职者，一般会心里犯嘀咕：
这家公司是不是没有自己想象中的那么好，不然面试为什么会这么随意？
事实上，已经有研究发现，面试环节繁琐复杂、让求职者感觉是很不容易才入职的公司，新员工满意度要高过面试环节简单、让求职者觉得自己很轻松就入职的公司；
而对于那些自信满满的求职者来说，则会马上理解为公司对自己实在太满意了，以至于害怕自己接受了别家公司的offer，所以立即就向自己伸出了橄榄枝。
意识到自己占了上风的求职者，一定会在薪资福利待遇上寸步不让，因为他们知道，公司不太可能为了每个月工资多一点还是少一点而失去一名很满意的候选人，只要自己的要求不是太离谱。
而面试官当然也了解求职者的这种心理。
因此，即便最后一轮复试的面试官对面前的求职者非常满意，心里已经确定就录用这名候选人了，通常也不会当场就表现出来。
而是等到求职者离开之后，再告诉HR自己的决定，由HR选择合适的时机再与候选人进行offer谈判。
综上，面试时用人单位不立即录用求职者，主要是因为还需要继续跟后面的求职者综合对比、跟其他面试官商议才能决定；
同时也是一种心理战术，以便进行薪酬谈判，并确保求职者入职后对公司有更高的满意度。
